Nowelizacja kodeksu pracy cz. III

Ustawą z dnia 9 marca 2023 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw dokonano szerokich zmian w kodeksie pracy.

Ustawa weszła w życie 26 kwietnia 2023 r.

Nowelizacja ma na celu dostosowanie polskich przepisów do dwóch dyrektyw:

1. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej,
2. Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylająca dyrektywę Rady 2010/18/UE.

Dyrektywy powinny zostać transponowane do polskiego porządku prawnego do 1 i 2 sierpnia 2022 r.

5. Wyższy zasiłek macierzyński
W wyniku nowelizacji zwiększeniu ulega zasiłek macierzyński. Dotychczas wypłacany był w wysokości 100% podstawy zasiłku za pierwsze 6 tygodni urlopu rodzicielskiego i 60% podstawy wymiaru zasiłku za pozostałą cześć tego urlopu. Średnio było to zatem 67,50% podstawy wymiaru zasiłku. Po nowelizacji za cały okres urlopu rodzicielskiego zasiłek macierzyński wynosi 70% podstawy wymiaru zasiłku (art. 31 ust. 2 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

Natomiast w przypadku złożenia wniosku przez pracownicę – matkę w ciągu 21 dni od porodu, zasiłek wzrasta z 80% do 81,50% podstawy wymiaru zasiłku (art. 31 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa).

6. Wzmocnienie ochrony stosunku pracy
W okresie ciąży oraz w okresie urlopu macierzyńskiego, a także od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego albo jego części, urlopu ojcowskiego albo jego części, urlopu rodzicielskiego albo jego części – do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca nie może:
1) prowadzić przygotowań do wypowiedzenia lub rozwiązania bez wypowiedzenia stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem;
2) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z tą pracownicą lub tym pracownikiem, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z ich winy i reprezentująca pracownicę lub pracownika zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy (art. 177 § 1 k.p.).

7. Wniosek pracownika o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy
Pracownik zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy może raz w roku kalendarzowym wystąpić do pracodawcy z wnioskiem, złożonym w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianę rodzaju umowy o pracę na umowę o pracę na czas nieokreślony lub o bardziej przewidywalne i bezpieczne warunki pracy, w tym polegające na zmianie rodzaju pracy lub zatrudnieniu w pełnym wymiarze czasu pracy. Nie dotyczy to pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny (art. 293 § 1 k.p.).

Zgodnie z założeniem, pracodawca powinien, w miarę możliwości, uwzględnić wniosek pracownika (art. 293 § 2 k.p.).

Pracodawca ma udzielać pracownikowi odpowiedzi na wniosek biorąc pod uwagę potrzeby pracodawcy i pracownika, nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia otrzymania wniosku, a w razie nieuwzględnienia wniosku pracodawca informować pracownika o przyczynie odmowy (art. 293 § 3 k.p.).

8. Elastyczna organizacja pracy
Projekt nowelizacji wprowadza uprawnieni dla pracownika wychowującego dziecko, do ukończenia przez nie 8. roku życia, do złożenia wniosku o zastosowanie do niego elastycznej organizacji pracy.

Wniosek ma być składany na co najmniej 21 dni przed planowanym rozpoczęciem korzystania z elastycznej organizacji pracy.

Elastyczną organizacją pracy będzie telepraca, system przerywanego czasu pracy, system skróconego czasu pracy, system pracy weekendowej, a także ruchomy czas pracy, indywidualny rozkład czasu pracy oraz obniżony wymiar czasu pracy.

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek, uwzględniając potrzeby pracownika, w tym termin oraz przyczynę konieczności korzystania z elastycznej organizacji pracy, a także potrzeby i możliwości pracodawcy, w tym konieczność zapewnienia ciągłości pracy, organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika.

Pracodawca będzie rozpatrywał wniosek w terminie 7 dni od dnia otrzymania wniosku i informował pracownika o uwzględnieniu wniosku albo o przyczynie odmowy uwzględnienia wniosku albo o innym możliwym terminie zastosowania elastycznej organizacji pracy, niż wskazany we wniosku.

W przypadku udzielenia zgody, pracownik w każdym czasie będzie mógł złożyć wniosek o powrót do poprzedniej organizacji pracy. W takim wypadku pracodawca będzie rozpatrywał taki wniosek w sposób tożsamy, jak wniosek o elastyczną organizację pracy.

9. Praca w nocy, delegacji czy pracy w godzinach nadliczbowych pracownikom opiekującym się dzieckiem
Obecnie pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia przez nie 4 roku życia nie wolno bez jego zgody zatrudniać w godzinach nadliczbowych, w porze nocnej, w systemie przerywanego czasu pracy, jak również delegować poza stałe miejsce pracy.

Po nowelizacji okres ten ma zostać wydłużony do 8 roku życia dziecka.

10. Nowe elementy umowy o pracę
W projekcie znalazły się zapisy o informacjach o warunkach zatrudnienia. Oprócz dotychczasowych:
1) rodzaj pracy;
2) miejsce wykonywania pracy;
3) wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia;
4) wymiar czasu pracy;
5) termin rozpoczęcia pracy (w nowelizacji dzień rozpoczęcia pracy)

dodaje się
6) w przypadku umowy o pracę na okres próbny – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienie o przedłużeniu umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności, okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 22, lub postanowienie o wydłużeniu umowy w przypadku, o którym mowa w art. 25 § 23;
7) w przypadku umowy o pracę na czas określony – czas jej trwania lub dzień jej zakończenia.

Dodatkowo zmianie ulega obowiązek informacyjny. Obecnie pracodawca informuje pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni od dnia zawarcia umowy o pracę, o:
1) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
2) częstotliwości wypłat wynagrodzenia za pracę,
3) wymiarze przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego,
4) obowiązującej pracownika długości okresu wypowiedzenia umowy o pracę,
5) układzie zbiorowym pracy, którym pracownik jest objęty,
a jeżeli pracodawca nie ma obowiązku ustalenia regulaminu pracy – dodatkowo o porze nocnej, miejscu, terminie i czasie wypłaty wynagrodzenia oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy.
Po nowelizacji pracodawca ma informować pracownika w postaci papierowej lub elektronicznej:
1) nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy, co najmniej o:
a) obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
b) obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
c) przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
d) przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
e) zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
f) w przypadku pracy zmianowej – zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę,
g) w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy – zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy,
h) innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
i) wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub, jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
j) obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub, jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposób ustalania takich okresów wypowiedzenia,
k) prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy,
l) układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, którym pracownik jest objęty, a w przypadku zawarcia porozumienia zbiorowego poza zakładem pracy przez wspólne organy lub instytucje – nazwie takich organów lub instytucji,
m) w przypadku, gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwianiu nieobecności w pracy;
2) nie później niż w terminie 30 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy o nazwie instytucji zabezpieczenia społecznego, do których wpływają składki na ubezpieczenia społeczne związane ze stosunkiem pracy oraz informacje na temat ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym, zapewnianej przez pracodawcę; nie dotyczy to przypadku, w którym to pracownik dokonuje wyboru instytucji zabezpieczenia społecznego.

Poinformowanie pracownika o jego warunkach zatrudnienia, o których mowa wyżej będzie mogło nastąpić przez wskazanie, w postaci papierowej lub elektronicznej, odpowiednich przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych.

Ponadto pracodawca będzie informował pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie adresu swojej siedziby, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adresu zamieszkania, nie później niż w terminie 7 dni od dnia zmiany adresu.

Tak samo pracodawca będzie informował pracownika, w postaci papierowej lub elektronicznej, o zmianie jego warunków zatrudnienia, a także o objęciu pracownika układem zbiorowym pracy lub innym porozumieniem zbiorowym niezwłocznie, nie później jednak niż w dniu, w którym taka zmiana ma zastosowanie do pracownika. Nie będzie to dotyczyło przypadku, w którym zmiana warunków zatrudnienia wynika ze zmiany przepisów prawa pracy oraz prawa ubezpieczeń społecznych, jeżeli przepisy te zostały wskazane w informacji przekazanej pracownikowi.

Przekazanie informacji w postaci elektronicznej, będzie obwarowane warunkiem, że będą one dostępne dla pracownika z możliwością ich wydrukowania oraz przechowywania, a pracodawca zachowa dowód ich przekazania lub otrzymania przez pracownika.

11. Dodatkowe przerwy
Obecnie, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut, wliczanej do czasu pracy.

Po nowelizacji, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:
– wynosi co najmniej 6 godzin – pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
– jest dłuższy niż 9 godzin – pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
– jest dłuższy niż 16 godzin – pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut.

12. Szkolenia pracownika
Postuluje się, aby w przypadku obowiązku pracodawcy do przeprowadzenia szkoleń pracowników niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, jeśli zobowiązanie to wynika z postanowień układu zbiorowego pracy lub innego porozumienia zbiorowego lub z regulaminu, albo gdy obowiązek przeprowadzenia takich szkoleń wynika z przepisów prawa lub umowy o pracę oraz w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie odbywają się na koszt pracodawcy oraz, w miarę możliwości, w godzinach pracy pracownika. Czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika wliczać się będzie do czasu pracy.

13. Równoległy stosunek pracy
Według nowelizacji pracodawca nie będzie mógł zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy.

Powyższego przepisu nie będzie się stosowało w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji.

Powyższe unormowanie stanowi bardziej dostosowanie przepisów do regulacji dyrektywy – wprowadzenie zakazu, albowiem istnieją regulacje pozytywne. Zgodnie z art. 10 § 1 k.p. każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy. Nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Stosownie zaś do art. 11 k.p. nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy, bez względu na podstawę prawną tego stosunku, wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

14. Zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny
Nowelizacja zakłada, że strony będą mogły uzgodnić w umowie o pracę, iż umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności.

Umowa o pracę na okres próbny będzie zawierana na okres nieprzekraczający:
– 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
– 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy.

Jednocześnie, strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny powyższe okresy, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy. Oznacza to, że nadal maksymalny okres umowy o pracę na okres próbny będzie mógł wynosić 3 miesiące.

W końcu, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Tym samym ustawodawca rezygnuje z możliwości zawarcia takiej umowy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Dotychczas o dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny.

15. Zmiany w zakresie umowy o pracę na czas określony
Wolą projektodawcy jest ujednolicenie umów o pracę zawierany na czas określony i nieokreślony.

Według projektu, w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony lub o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinna być wskazana przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy.

Ponadto o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas określony lub umowy zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy.

Dotychczas pracodawca nie miał takich obowiązków wobec pracowników zatrudnionych na umowę o pracę zawartej na czas określony.

Tak samo zmiany mają być wprowadzone w przepisach dotyczących ustalenia, że wypowiedzenie umowy było nieuzasadnione lub naruszało przepisy o wypowiadaniu umów o pracę.

W przypadku chęci uzyskania dodatkowej, bardziej szczegółowej analizy konkretnego przypadku, zapraszamy do kontaktu z Kancelarią.